Acórdão do Tribunal da Relação de
Évora
Évora
| 3992/17.7T8FAR.E1 |  |
DISCRIMINAÇÃO
TRABALHO IGUAL SALÁRIO IGUAL
SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
I- Encontrando-se um trabalhador que é dirigente sindical com o contrato de trabalho suspenso, há mais de dois anos, em virtude de estar a exercer funções a tempo inteiro no Sindicato, o mesmo não tem direito a auferir aumentos salariais que beneficiaram alguns colegas de trabalho, e que resultaram das avaliações do respetivo desempenho profissional efetivo, baseado num critério de meritocracia e, em dois dos casos de aumento, também na acumulação de funções e na especialização, pois tais aumentos estão relacionados com a efetiva prestação de trabalho e por isso não integram o universo de direitos e garantias que se mantêm durante a suspensão do contrato, nos termos do preceituado no artigo 295.º do Código do Trabalho.
II- Os aludidos aumentos, nas concretas circunstâncias apuradas não violam o princípio “trabalho igual, salário igual”, nem constituem qualquer forma de discriminação pela circunstância do trabalhador estar a exercer funções sindicais a tempo inteiro.
(sumário elaborado pela relatora)
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Évora
I. Relatório
T... intentou ação declarativa, sob a forma de processo comum, contra V..., ambos melhor identificados nos autos, pedindo a condenação da Ré a proceder à atualização do valor do seu salário, informando-o do valor da mesma.
Em súmula, alegou que foi admitido como trabalhador da Ré em 20 de julho de 2007. Porém, desde julho de 2012, tem o seu contrato de trabalho suspenso em virtude de exercer, a tempo inteiro, as funções de dirigente sindical no Sindicato dos Trabalhadores da Indústria hoteleira, Turismo, Restaurantes e similares do Algarve, instituição que suporta o seu vencimento, no montante de € 835,00. Mais refere que, no início de 2015, a R. procedeu à atualização salarial a todos os trabalhadores da sua secção – a de manutenção - pelo que também a pretende.
Realizada a audiência de partes, não foi possível obter acordo que colocasse fim ao litígio.
Contestou a Ré, resumidamente invocando que o Autor não tem direito à reclamada atualização salarial, uma vez que o mesmo não foi sujeito ao processo de avaliação a que foram sujeitos os trabalhadores que viram o seu salário aumentado.
Saneado o processo e realizada a audiência de discussão e julgamento, foi proferida sentença que julgou a ação totalmente improcedente, tendo a Ré sido absolvida do pedido.
Não se conformando com esta decisão, veio o Autor interpor recurso da mesma, rematando as suas alegações com as seguintes conclusões:
«A. Desde 15 de Julho de 2012 que o Autor, ora Recorrente, tem o contrato suspenso com a Ré, ora Recorrida, em virtude de exercer funções a tempo inteiro como dirigente sindical, sendo o pagamento da sua remuneração suportada pela entidade sindical, no valor de 835€, que corresponde ao valor recebido em 2012 na Ré.
B. Em Janeiro de 2015, a Ré, ora Recorrida, aumentou a retribuição base a 4 trabalhadores da pequena manutenção, o mesmo grupo em que se inseria o Autor, ora Recorrente.
C. Tal aumento decorreu de um sistema de avaliação interna do qual o Autor, ora Recorrente, foi afastado por estar a desempenhar funções sindicais e, portanto, fora do controlo da Ré, ora Recorrida, que entende que o mesmo não está a prestar serviço efetivo.
D. O tribunal a quo concluiu que “Face ao exposto é inequívoco que as diferenças salariais radicaram na efetiva prestação das funções e na avaliação da qualidade das mesmas e, por isso, têm uma causa objetiva e, porque a têm, não pode concluir-se que o A. foi discriminado, nem que a R. com a sua conduta violou o princípio da igualdade retributiva.”
E. O Autor, ora Recorrente, está a ser prejudicado porque é dirigente sindical e, ademais, se podia concluir dos factos vertidos no processo.
F. A Constituição da República Portuguesa estabelece, no seu artigo 55.º, n.º6, que “Os representantes eleitos dos trabalhadores gozam do direito à informação e consulta, bem como à proteção legal adequada contra quaisquer formas de condicionamento, constrangimento ou limitação do exercício legítimo das suas funções.”.
G. O artigo 468.º, do Código do Trabalho, prevê que no exercício das suas funções, o membro de direção de associação sindical tem direito a crédito de horas correspondente a quatro dias de trabalho por mês e a faltas justificadas, nos termos dos números seguintes (n.º1);
H. Mais prevê que quando as faltas justificadas se prolongarem efetiva ou previsivelmente para além de um mês, aplica-se o regime da suspensão do contrato de trabalho sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, que preveja funções sindicais a tempo inteiro ou outras situações específicas, relativamente ao direito à retribuição de trabalhador (n.ºs 5 e 8).
I. Assim, o regime da suspensão do contrato de trabalho de trabalhador com funções de direção decorre do crédito de horas, quando este crédito não é suficiente.
J. O Acórdão de 30-01-2012, do Tribunal da Relação do Porto, dispõe:
“Ora, tendo atualmente a liberdade sindical, nela incluída a constituição, organização e funcionamento de sindicatos, respaldo constitucional, o crédito de horas acima referido é hoje uma medida de proteção legal dos representantes eleitos dos trabalhadores, efetuada pelo legislador ordinário - nos Códigos do Trabalho - em cumprimento do comando constitucional ínsito na norma [constitucional] acabada de transcrever.” E “Daí o estabelecimento de um especial regime de proteção visando impedir que os trabalhadores eleitos para estruturas de representação coletiva dos trabalhadores sejam “... alvo de qualquer penalização, encargo, ónus ou discriminação...” em relação aos restantes trabalhadores em nome de quem exercem as funções de dirigentes sindicais.”.
K. Mais prescreve o referido acórdão que “Pretendeu, assim, o legislador que os dirigentes sindicais tenham em concreto os mesmos direitos que os seus companheiros de trabalho, apesar de – e enquanto – utilizarem o crédito de horas para o exercício das suas funções sindicais, de forma que tal exercício corresponda a trabalho efetivo, a todos os níveis, isto é, tanto retributivos como outros, mesmo que não tenham tal natureza.
Vale dizer, pretende-se evitar que o dirigente sindical, pelo facto de exercer as respetivas funções durante o crédito de horas, possa ser por isso prejudicado por qualquer forma, inclusive a nível patrimonial.”
L. Assim, e logicamente, o Autor, ora Recorrente, deverá estar abrangido pelas garantias existentes para o crédito de horas, logo a argumentação do douto tribunal da Relação do Porto tem aqui aplicação in totum.
M. O artigo 409.º, do Código do Trabalho, no seu n.º1, dispõe que: “A ausência de trabalhador por motivo do desempenho de funções em estrutura de representação coletiva dos trabalhadores de que seja membro, que exceda o crédito de horas, considera-se justificada e conta como tempo de serviço efetivo, salvo para efeito de retribuição.”.
N. Ou seja, fica o pagamento ressalvado, nos termos do artigo 468.º, n.º 8, e a cargo da entidade sindical.
O. Mas durante o tempo de suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho e o tempo de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade – artigo 295.º, do Código do Trabalho.
P. Assim, se a ausência do dirigente sindical pode equivaler a uma suspensão mas ao mesmo tempo é considerada justificada e conta como tempo de serviço efetivo, naturalmente que, e como diz o Tribunal da Relação do Porto, existe uma ficção de o trabalhador dirigente está de facto a prestar serviço, para evitar que a sua ausência seja usada como motivo para a discriminação patrimonial.
Q. O que acontece no caso, já que a Ré, ora Recorrida, afasta o Autor, ora Recorrente, da possibilidade de aumento e promoção com o argumento de o mesmo não está a prestar serviço efetivo da empresa, com isto conseguindo uma discriminação e pressão que levará à diluição do salário do Autor e ao condicionamento da sua atividade sindical, e no limite, ao abandono desta por perda de rendimento patrimonial.
R. A Ré, ora Recorrida, tem conhecimento destes efeitos e sabe que enquanto o Autor, ora Recorrente, for dirigente sindical verá o seu salário ficar cada vez mais reduzido em comparação com os seus colegas, porque foi congelado em 2012 pela entidade patronal, que se recusa a ficcionar o efetivo serviço prestado pelo Autor, como manda a lei.
S. Permitiu a sentença recorrida que a entidade empregadora, aqui Ré e Recorrida, não atualize o salário do Autor, ora Recorrente, em virtude de entender que como este não está a prestar efetivamente serviço, não é avaliado, ficando prejudicado exatamente por estar fora do local de trabalho em serviços dos demais trabalhadores, o que as garantias legais pretendem exatamente evitar!
T. Portanto, não pode o Autor, ora Recorrente, ser prejudicado pelo facto de ser dirigente sindical, uma vez que em virtude dessa condição não pode participar da avaliação da empresa, porque tal argumento constitui uma forma de discriminar o dirigente sindical.
U. Assim, andou mal o tribunal a quo, já que interpretou restritivamente o artigo 24.º, n.º1, o artigo 24.º, n.º2-c) e o artigo 25.º, n.º1, todos do Código do Trabalho.
V. Também andou mal porque não considerou que os referidos normativos deveriam ser aplicados em conjunto com o artigo 55.º, n.º 6, da Constituição Portuguesa, que impede quaisquer formas de condicionamento, constrangimento ou limitação do exercício legítimo das funções de dirigente sindical.
W. Igualmente andou mal pois não aplicou aos factos este paralelismo que decorre do artigo 468.º, n.º1, n.º5 e n.º8, do artigo 409.º, n.º1, ambos do Código do Trabalho, tendo erradamente feito uma interpretação restritiva daquilo que é a discriminação contra o dirigente sindical no caso vertente.
X. E o tribunal a quo, com os factos que tinha, não estava limitado a uma consideração tão restritiva, até porque até pode condenar em pedido maior ou diverso - artigo 74.º, do Código do Processo do Trabalho, assim como não está limitado às alegações de direito feitas pelas partes – artigo 5.º, n.º3, do Código do Processo Civil, por remissão do artigo 1.º, n.º2, alínea a), do Código do Trabalho.
Y. Ainda que não fosse pela violação do princípio do salário igual para trabalho igual, sempre se verificaria uma discriminação quanto ao Autor, ora Recorrente, se os artigos 24.º e 25.º, do Código do Trabalho, tivessem sido interpretados corretamente e integrados com os artigos 55.º, n.º 6, da Constituição da República Portuguesa, e com os artigos 295.º, 409.º - n.º1 e 468.º, n.º1, n.º5 e n.º8, todos do Código do Trabalho.
Z. Assim, a Ré, ora Recorrida, não podia afastar o Autor, ora Recorrente, das possibilidades de promoção e aumento quando o tempo de ausência deve ser tido em conta como tempo e trabalho efetivo, exatamente para evitar a utilização da ausência como fator de discriminação.
AA. Logo não podia a sentença recorrida ter declarado o pedido improcedente e absolvido a Ré, ora recorrida e, portanto, andou mal o tribunal a quo, não aplicando corretamente, ou não aplicando de todo, o previsto nos artigos 55.º, n.º 6, da Constituição da República Portuguesa, 24.º - n.º1 e n.º2 c), 25.º - n.º1, 409.º - n.º1 e 468.º, n.º1, n.º5 e n.º8, todos do Código do Trabalho.
BB. Assim, deverá a sentença ser revogada e substituída por outra que determine a existência de uma discriminação contra o Autor, ora Recorrente, e condene a Ré, ora Recorrida, a proceder à atualização do valor do vencimento do Autor e a informar o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve do valor da atualização e valor atual do vencimento do Autor.»
Contra-alegou a Ré, propugnando pela extemporaneidade da arguição da nulidade da sentença e pela improcedência do recurso.
O tribunal de 1.ª instância admitiu o recurso como apelação, com subida imediata, nos próprios autos e efeito meramente devolutivo.
Foi fixada à ação o valor de € 30.000,01.
Tendo o processo subido à Relação, a Exm.ª Procuradora-Geral Adjunta emitiu parecer pugnando pelo não conhecimento da arguida nulidade da sentença e pela confirmação da decisão recorrida.
Não foi oferecida resposta a tal parecer.
Colhidos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir.
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II. Objeto do RecursoÉ consabido que o objeto do recurso é delimitado pelas conclusões da alegação da recorrente, com a ressalva da matéria de conhecimento oficioso (artigos 635.º n.º 4 e 639.º n.º 1 do Código de Processo Civil aplicáveis ex vi do artigo 87.º n.º 1 do Código de Processo do Trabalho).
Em função destas premissas, as questões suscitadas no recurso são as seguintes:
1.ª Nulidade da sentença.
2.ª Saber se o apelante tem direito ao reclamado aumento salarial.
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III. Matéria de FactoO tribunal de 1.ª instância considerou provados os seguintes factos relevantes para a boa decisão da causa:
1. O Autor (A.) é o associado número 34343 do Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve.
2. Por acordo escrito realizado em 20 de julho de 2007 a R. admitiu o A. a, pelo prazo de seis meses, com início em tal dia, prestar-lhe funções inerentes à categoria de técnico de manutenção, mediante o pagamento de remuneração mensal no valor de 616,58, acrescida de subsídio de isenção no valor de €154,15 e subsídio de alimentação de €5,24/dia.
3. A. e R. acordaram que à relação contratual referida em 2. se aplicaria o CCT celebrado entre a AIHSA e a FESAHT publicado no BTE 1ª Série, 15/06/2017.
4. Na sequência de processo judicial nº226/10.9TTFAR que correu termos neste Tribunal, em 21 de outubro de 2010, o A. foi reintegrado na R. tendo, a partir de Outubro de 2010, ficado com uma retribuição mensal ilíquida no valor de 835€ (oitocentos e trinta e cinco euros).
5. Desde 15 de Julho de 2012 que o A. tem o contrato suspenso com a R. em virtude de, como dirigente sindical, exercer funções a tempo inteiro no Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Hoteleira, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve.
6. Desde tal data que o A. mantém a remuneração-base de € 835,00 sendo a mesma suportada pelo Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Hoteleira, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve.
7. No dia 19 de março de 2015 o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Hoteleira, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve remeteu o e´mail de fls. 43 vº à R. interpelando-a “(…) tivemos conhecimento que V.Exªs atualizaram os salários dos vossos trabalhadores e nesse sentido vimos solicitar qual o critério utilizado para podermos atualizar o salário do vosso trabalhador e nosso dirigente Tiago Carneiro Jacinto.(…)”.
8. A R. respondeu por e´mail de fls. 43 que se reproduz informando “ (…) Foram efetuados acertos salariais a 3 colaboradores pelos seguintes motivos :
- Avaliação de desempenho;
- Vencimento desajustado em relação aos restantes elementos da equipa;
- Aumento da responsabilidade e das funções na empresa.(…)”.
9. Por carta datada de 31 de março de 2015, constante de fls. 12-13 que se reproduz, o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Hoteleira, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve à R. “(…)informação que se prende com o recente aumento salarial de três dos vossos trabalhadores, porquanto tal atualização poderá tornar necessária a atualização do salário do vosso trabalhador e dirigente deste Sindicato, Tiago Carneiro Jacinto.(…)”.
10. Em 06 de abril de 2015 a R, remeteu ao Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Hoteleira, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve o e´mail de fls. 43 que se reproduz afirmando “ (…) Voltamos a reforçar que estes aumentos foram excecionais, baseados nos pressupostos abaixo nos quais o T... não se enquadra em nenhum desses.
Os valores de aumento foram entre 2 e 3% sobre os vencimentos brutos (…).”
11. Por carta de 25 de Junho de 2015, junta a fls. 13 que se reproduz, o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Hoteleira, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve comunicou à R. que “ (…) vem o Sr. T... requerer a V. Exas (…) que procedam à atualização da sua retribuição nos moldes iguais aos dos seus colegas que se encontrem em igual condição de circunstâncias . (…)”.
12. À mesma a R. não respondeu.
13. A R. é a sociedade que desenvolve e gere o Resort conhecido como “V...” e que tem, entre outros, no seu objeto social, o exercício de quaisquer atividades relacionadas com o turismo, o planeamento, urbanização, construção e administração de bens imóveis próprios ou alheios e a indústria de construção civil.
14. Para o exercício de tais atividades a R. possui um departamento de serviços técnicos organizado em duas equipas - a da grande manutenção e a da pequena manutenção.
15. O A. está integrado na seção de Manutenção, internamente conhecida como equipa da “pequena manutenção”.
16. A seção de manutenção onde se integra o A., tem por tarefas, genericamente, a verificação e reparação técnica dos equipamentos, bens e património da R. e das sociedades que integram o seu grupo de empresas, a verificação e reparação técnica das propriedades dos clientes e proprietários de V... que subscrevem e contratam os serviços de manutenção nomeadamente, entre outros, para efeitos da averiguação da conformidade e bom funcionamento da eletricidade, aparelhos elétricos e eletrodomésticos, ar condicionado e filtros, lâmpadas, autoclismos, fechaduras, afinação de janelas, estores, entre outros, provendo à sua substituição ou reparação no caso de existência de avarias ou outras desconformidades.
17. Em janeiro de 2015, a equipa da pequena manutenção da R. integrava 8 trabalhadores:
a) um chefe de seção de Pequena Manutenção: E...;
b) um canalizador: J...;
c) seis técnicos de manutenção: AA..., C..., P..., D..., JJ...e T ... (A.).
18. Em janeiro de 2015 a R. aumentou o retribuição-base a:
a) P..., de € 811,92 para €834, 30;
b) C..., de €878,40 para € 899,20;
c) J..., de € 800,00 para €854,23;
19. Em janeiro de 2015 a R. procedeu ainda a aumento salarial de E... de €1.200,00 para €1.229,60.
20. A R. não procedeu ao aumento do vencimento de D..., A..., J... e do A.
21. A R. possui um sistema formal e global de avaliação da efetiva prestação de trabalho dos seus trabalhadores nas seções onde estão integrados que, por regra, tem por referência um período anual.
22. Tal processo tem por base os mesmos critérios e grelhas de avaliação para todos os que constam do mesmo grupo funcional, à exceção das chefias, e que no caso dos operacionais são os que constam de fls. 90 a 91 que aqui se dão por reproduzidos.
23. Em 2014 os trabalhadores da seção de pequena manutenção estavam integrados no grupo funcional dos “operacionais”.
24. A partir de 2014, a escala de notação/avaliação do desempenho do trabalhador situa-se entre a nota 1 (a mais baixa) e a nota 20 (a mais elevada).
25. Os trabalhadores da R. que efetivamente prestam trabalho, participam ativamente na avaliação de desempenho ao preencher, na fase de autoavaliação, as fichas de avaliação, onde constam os critérios de avaliação e o local para preenchimento das notas.
26. Numa 2ª fase, cada superior hierárquico preenche a ficha de autoavaliação relativa ao desempenho de cada trabalhador sobre sua alçada direta, atribuindo notas de avaliação ao trabalhador, com base nos mesmos critérios de avaliação.
27. Após surge a entrevista de avaliação com a discussão entre o superior hierárquico, a chefia direta e o trabalhador, resultando aqui aquela que será a notação e média final do processo de avaliação de desempenho do trabalhador em questão, bem como a emissão de comentários sobre a mesma avaliação.
28. O A. foi objeto e participou do processo de avaliação de desempenho em vigor na R. desde que foi contratado pela R. até 2012.
29. O chefe de seção de pequena manutenção tem reporte hierárquico e funcional ao diretor de construção, L....
30. O único item não relacionado com desempenho profissional dos avaliados respeita à “participação em projetos de voluntariado promovidos pela empresa ou promovidos por si”, o qual - no ano de 2014 - não apresentava qualquer ponderação, em termos de nota.
31. Na avaliação de desempenho de 2014:
a) P..., técnico de manutenção obteve nota final de 17,9;
b) E..., chefe de seção de pequena manutenção obteve a nota final de 17,6.
c) C..., técnico de manutenção obteve a nota final de 16,9.
d) J..., técnico de manutenção obteve a nota final de 16,9.
e) JG..., canalizador obteve a nota final de 15,4.
f) D..., técnico de manutenção, obteve a nota final de 14,5.
32. A R. procedeu aos aumentos referidos em 18 e 19 porque os trabalhadores aí referidos foram os que apresentarem as melhores notas na avaliação de desempenho aferida à prestação de trabalho efetivamente realizada no ano de 2014.
33. No aumento ao trabalhador P.... a R. considerou ainda o facto do mesmo ter tido a melhor nota de avaliação de desempenho no ano de 2014.
34. No aumento a C...a R. considerou ainda o facto do mesmo acumular, exercer e possuir a qualificação para o exercício das funções especializadas e qualificadas de técnico superior de higiene e segurança no trabalho.
35. No aumento a JJ... a R. considerou, ainda, o facto do mesmo ser o único técnico especializado em aparelhos de climatização (nomeadamente de ar condicionado).
36. A... e o A. no ano de 2014 não prestaram trabalho à R. pelo que não foram objeto de avaliação de desempenho.
37. A... esteve em situação de “baixa” pelo menos entre 10 de Setembro de 2014 e 07 de janeiro de 2015.
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IV. Nulidade da sentençaNo requerimento de interposição do recurso dirigido ao tribunal de 1.ª instância, o apelante escreveu:
«T..., Autor melhor identificado nos autos acima mencionados, referentes a ação movida contra V..., aí também melhor identificada, tendo sido notificado da douta sentença, proferida nos autos supra referidos, não se conformando com a mesma, vem, nos termos do disposto nos artigos 77.º, 79º-A, nº 1 e 80º nº 1 do CPT, arguir a nulidade desta e recorrer para o douto Tribunal da Relação de Évora, recurso que é de apelação e tem efeito devolutivo, para o que apresenta as alegações e conclusões seguintes, requerendo, assim, a V.Exª, se digne ordenar a sua admissão e subida nos presentes autos.»
É nas alegações do recurso que apresenta os fundamentos que, no seu entender, justificam a arguida nulidade.
Ora, a norma especial inserta no n.º 1 do artigo 77.º do Código de Processo do Trabalho estipula que a arguição de nulidades da sentença é feita expressa e separadamente no requerimento de interposição do recurso.
Na base de tal dispositivo legal estão os princípios de economia e celeridade processuais subjacentes às leis reguladoras do processo de trabalho. Visa-se dar ao tribunal que proferiu a decisão a possibilidade de suprir as nulidades de que a mesma eventualmente enferme antes de mandar subir o recurso. Para que tal faculdade possa ser exercida, é necessário que a arguição da nulidade seja feita na parte do requerimento que é dirigido ao juiz do tribunal onde a decisão foi proferida.
Nos casos em que o recorrente não respeita o formalismo exigido pelo artigo 77º, nº1 do Código de Processo do Trabalho, a jurisprudência dos tribunais superiores, tem entendido que a arguição da nulidade se mostra intempestiva ou extemporânea, pelo que o tribunal ad quem não deve conhecer de tal nulidade. Veja-se a título de exemplo: Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 20/9/2006, P.06S574; de 5/7/2007, P. 06S4283; de 10/10/2007, P. 07S048, todos disponíveis em www.dgsi.pt.
Tem sido também este o entendimento adotado por este tribunal (cfr. a título exemplificativo, Acórdãos de 18/5/2010, P. 622/08.1TTSTR e de 21/6/2011, P. 369/09.1TTSTR, disponíveis em www.dgsi.pt).
Apreciando em concreto o requerimento de interposição do recurso, que foi dirigido ao Tribunal de 1.ª instância, constata-se que o recorrente se limita a invocar o artigo 77.º do Código de Processo do Trabalho, para justificar a declarada arguição da nulidade da sentença.
Omite totalmente qualquer alegação das razões substanciais que justificam o apontado vício da sentença, bem como das normas jurídicas em que se baseia.
Como tal, não fundamenta a arguição da nulidade no requerimento que é dirigido à 1.ª instância, por forma a possibilitar a compreensão da pretensão deduzida e a razão do vício que se acusa.
Destarte, consideramos que a nulidade da sentença não foi devidamente arguida, pelo que a mesma não pode ser conhecida, por extemporaneidade.
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V. Atualização salarialO apelante não se conforma com a circunstância do tribunal a quo não lhe ter reconhecido o direito ao aumento salarial semelhante ao que foi auferido por alguns dos seus colegas de trabalho.
Para melhor compreensão, transcreve-se a decisão posta em crise:
«Por força do disposto no art.258º nº1 do Código de Trabalho a retribuição é a prestação que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho pelo que dúvida não há que a mesma depende da prestação efetiva do trabalho pelo trabalhador.
Considerando tal princípio, bem assim que, por força do disposto no art.295º nº1 do Código de Trabalho, “durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho”, é inequívoco que nas situações em que o contrato está suspenso não tem a entidade patronal que proceder ao pagamento da retribuição.
No caso vertente apurou-se que, desde 15 de Julho de 2012, o A. tem o contrato suspenso com a R. em virtude de, como dirigente sindical, exercer funções a tempo inteiro no Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Hoteleira, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve e que, desde tal data, mantém a remuneração-base de €835,00 sendo a mesma suportada pelo Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Hoteleira, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve.
Face ao supra exposto é evidente que não tem a R. que proceder ao pagamento do salário do A..
Entende, porém, o mesmo que, não obstante, deverá a R., na sequência do que fez com colegas da mesma secção, atualizá-lo.
Quid iuris?
O art.59º nº1 al. a) da Constituição da República Portuguesa prescreve que “todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas têm direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza, e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna.”
É o chamado princípio da igualdade remuneratória concretizado, depois, no art.270º do Código de trabalho e que não impede a existência de diferenças remuneratórias entre trabalhadores mas apenas um tratamento discriminatório no que tange à retribuição, i.e. impede apenas a existência de diferenças remuneratórias entre trabalhadores que efetuem o mesmo trabalho sem justificação objetiva das mesmas.
Em decorrência do estatuído nos art.23º a 25º do Código de Trabalho, o juízo sobre a discriminação pressupõe que, em razão de um fator de discriminação, uma pessoa seja sujeita a um tratamento menos favorável do que aquele que é ou tenha sido dado a outra pessoa em situação comparável o que decorrerá da prova de “factos que, reportados a características, situações e opções dos sujeitos em confronto, de todo alheias ao normal desenvolvimento da relação laboral, atentem, direta ou indiretamente, contra o princípio da igual dignidade sócio laboral, que inspira o elenco de fatores característicos da discriminação exemplificativamente consignados na lei “ (neste sentido vide Ac.STJ de 22/04/2009, proc. 08P3040, acessível in dgsi.pt).
No caso vertente, entendeu o A. que, em decorrência do princípio da igualdade salarial, apesar do seu contrato estar suspenso, tem direito à atualização salarial que a R., em 2015, realizou a todos os trabalhadores da sua secção.
Com relevo para a decisão apurou-se que, em janeiro de 2015, a equipa da pequena manutenção da R. integrava 8 trabalhadores:
d) um chefe de seção de Pequena Manutenção: E...;
e) um canalizador: J...;
f) seis técnicos de manutenção:
Provou-se também que, em janeiro de 2015 a R. aumentou o retribuição-base a P..., de € 811,92 para €834, 30, a C..., de €878,40 para € 899,20, a JJ..., de € 800,00 para €854,23 e a aumento salarial de E...de €1.200,00 para €1.229,60.
Mais se apurou que a R. não procedeu ao aumento do vencimento de D..., A..., JG... e do A.. e que A R. procedeu aos aumentos dos trabalhadores referidos os mesmos foram os que apresentarem as melhores notas na avaliação de desempenho aferida à prestação de trabalho efetivamente realizada no ano de 2014 ( com os valores supra mencionados nos factos apurados), tendo ainda considerado no aumento ao trabalhador P... o facto do mesmo ter tido a melhor nota de avaliação de desempenho no ano de 2014, no aumento a C... o facto do mesmo acumular, exercer e possuir a qualificação para o exercício das funções especializadas e qualificadas de técnico superior de higiene e segurança no trabalho e, no aumento a JJ... o facto do mesmo ser o único técnico especializado em aparelhos de climatização (nomeadamente de ar condicionado).
Provou-se também que a que a R. possui um sistema formal e global de avaliação da efetiva prestação de trabalho dos seus trabalhadores nas seções onde estão integrados que, por regra, tem por referência um período anual. Tal processo tem por base os mesmos critérios e grelhas de avaliação para todos os que constam do mesmo grupo funcional, à exceção das chefias, e que no caso dos operacionais são os que constam de fls. 90 a 91 que aqui se dão por reproduzidos. Em 2014 os trabalhadores da seção de pequena manutenção estavam integrados no grupo funcional dos “operacionais”. A partir de 2014, a escala de notação/avaliação do desempenho do trabalhador situa-se entre a nota 1 (a mais baixa) e a nota 20 (a mais elevada). Os trabalhadores da R. que efetivamente prestam trabalho, participam ativamente na avaliação de desempenho ao preencher, na fase de autoavaliação, as fichas de avaliação, onde constam os critérios de avaliação e o local para preenchimento das notas. Numa 2ª fase, cada superior hierárquico preenche a ficha de autoavaliação relativa ao desempenho de cada trabalhador sobre sua alçada direta, atribuindo notas de avaliação ao trabalhador, com base nos mesmos critérios de avaliação. Após surge a entrevista de avaliação com a discussão entre o superior hierárquico, a chefia direta e o trabalhador, resultando aqui aquela que será a notação e média final do processo de avaliação de desempenho do trabalhador em questão, bem como a emissão de comentários sobre a mesma avaliação.
Provou-se também que o A. foi objeto e participou do processo de avaliação de desempenho em vigor na R. desde que foi contratado pela R. até 2012 e que A... e o A. no ano de 2014 não prestaram trabalho à R. pelo que não foram objeto de avaliação de desempenho.
Ora se, por um lado, a leitura do supra exposto não deixa dúvidas de que, contrariamente ao alegado pelo A., a R. não procedeu a um aumento salarial de todos os trabalhadores da sua secção, permite, também, concluir que o aumento salarial aos trabalhadores que dele beneficiaram teve por base avaliação de desempenho ao trabalho prestado no ano de 2014, avaliação que não foi feita ao A. por nesse ano não ter exercido funções.
Face ao exposto é inequívoco que as diferenças salariais radicaram na efetiva prestação das funções e na avaliação da qualidade das mesmas e, por isso, têm uma causa objetiva e, porque a têm, não pode concluir-se que o A. foi discriminado, nem que a R. com a sua conduta violou o princípio da igualdade retributiva.
Improcede, por isso, a ação.»
Aderimos a esta consistente argumentação, que não nos suscita dúvidas ou reservas, bem como ao respetivo juízo decisório, acrescentando apenas algumas notas complementares.
Resulta dos factos assentes que o contrato de trabalho celebrado entre as partes processuais se encontra suspenso desde 15 de julho de 2012.
Durante a suspensão do contrato, por força do preceituado no artigo 295.º, n.º 1 do Código do Trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes contratantes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.
Na situação vertente, infere-se da factualidade provada que em janeiro de 2015, quatro colegas do apelante, viram os seus salários aumentados.
Ficou demonstrado, porém, que tal aumento salarial esteve diretamente relacionado com a efetiva prestação de trabalho dos trabalhadores que dele beneficiaram, pois o mesmo resultou das avaliações do respetivo desempenho profissional efetivo, baseado num critério de meritocracia e, em dois dos casos de aumento, também na acumulação de funções e na especialização (factos 34 e 35).
Não está pois em causa, qualquer violação do princípio da igualdade salarial, que mais não é do que um corolário do princípio da igualdade consagrado no artigo 13.º da Constituição da República Portuguesa.
O princípio da igualdade salarial que se mostra especialmente tutelado na alínea a) do n.º 1 do artigo 59.º da Lei Fundamental é um princípio de natureza material, ou seja, o que importa é que nas circunstâncias reais se trate de forma igual aquilo que é efetivamente igual e de forma diferente aquilo que é desigual.
Ao nível remuneratório, o que este princípio constitucionalmente consagrado obriga é que no caso de existirem dois ou mais trabalhadores que exerçam o seu trabalho em idêntica quantidade, natureza e qualidade, a contrapartida monetária para a atividade exercida tem de ser igual.
O Supremo Tribunal de Justiça tem entendido, uniformemente, que para se concluir pela existência de discriminação retributiva entre trabalhadores, ofensiva dos princípios constitucionais da igualdade e de trabalho igual, salário igual, é necessário provar que os vários trabalhadores diferentemente remunerados produzem trabalho igual quanto à natureza (dificuldade, penosidade e perigosidade), qualidade (responsabilização, exigência, técnica, conhecimento, capacidade, prática, experiência, etc.) e quantidade (duração e intensidade), competindo o ónus da prova ao trabalhador que se diz discriminado — Acórdãos de 6 de fevereiro de 2002 (Processo n.º 1441/2001, sumariado em www.stj.pt/Jurisprudência/Sumários de Acórdãos/Secção Social), de 9 de novembro de 2005, de 23 de novembro de 2005 e de 25 de junho de 2008, de 22/04/2009, (respetivamente, Documentos nºs. SJ200511090013804, SJ200511230022624, SJ200806250005284 e SJ200904220030404, todos disponíveis em www.dgsi.pt).
No caso dos autos, o apelante não logrou provar que a sua situação laboral é igual à dos seus colegas que beneficiaram do aumento salarial por razões relacionadas com a respetiva prestação efetiva de trabalho.
Logo, inexiste fundamento para reconhecer o aludido aumento salarial ao apelante com fundamento no princípio “trabalho igual, salário igual”.
E tal entendimento não constitui qualquer forma de discriminação baseada na circunstância do apelante ser dirigente sindical.
Não lhe estão a ser coartados quaisquer direitos ou garantias pelo facto de exercer essa função sindical.
Apenas não se lhe reconhece o direito ao pretendido aumento porque o mesmo não integra o universo dos direitos e garantias que se mantêm durante a suspensão do contrato, nos termos do preceituado no artigo 295.º do Código do Trabalho.
Acresce que também não se verificou qualquer discriminação especialmente dirigida pelo facto do apelante estar ausente na empresa no exercício de funções sindicais, pois o seu colega A..., que esteve de baixa, pelo menos entre 10 de setembro de 2014 e 7 de janeiro de 2015, também não foi objeto de avaliação de desempenho e não viu o seu salário aumentado.
Concluindo, a sentença da 1.ª instância não nos merece censura, pelo que o recurso terá de ser julgado improcedente.
*
VI. DecisãoNestes termos, acordam os juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Évora em julgar o recurso improcedente, confirmando-se, em consequência, a decisão recorrida.
Custas pelo apelante.
Notifique.
Relatora: Paula do Paço
1.ª Adjunta: Emília Ramos Costa
2.ª Adjunto: Moisés Silva, com a seguinte declaração de voto:
O legislador quer que o tribunal recorrido se aperceba de imediato, através da simples leitura do requerimento de interposição de recurso que lhe é dirigido, que existe uma nulidade, a fim de se pronunciar antes de admitir e mandar subir o recurso.
Assim, voto apenas a decisão final, mas discordo do entendimento quanto à questão da nulidade, nos termos que acabei de referir e nos do acórdão desta Relação, em que fui relator, processo n.º 1594/15.1T8BJA.E1, publicado em http://www.dgsi.pt/jtre.nsf/134973db04f39bf2802579bf005f080b/9a716506fbf0fa8d802582a900343d36?OpenDocument, e que transcrevo:
O caso concreto escapa à total ausência de referência à arguição em separado da nulidade da sentença no requerimento de interposição de recurso. A apelante argui genericamente a nulidade no requerimento de interposição de recurso e fundamenta nas alegações e nas conclusões.
O Tribunal Constitucional[1], decidiu “julgar inconstitucional, por violação do princípio da proporcionalidade (artigo 18.º n.ºs. 2 e 3), com referência aos n.ºs. 1 e 4 do artigo 20.º da Constituição, a norma do n.º 1 do artigo 77.º do Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 480/99, de 9 de novembro, na interpretação segundo a qual o tribunal superior não pode conhecer das nulidades da sentença que o recorrente invocou numa peça única, contendo a declaração de interposição do recurso com referência a que se apresenta arguição de nulidades da sentença e alegações e, expressa e separadamente, a concretização das nulidades e as alegações, apenas porque o recorrente inseriu tal concretização após o endereço ao tribunal superior”.
Tal como foi sufragado pelo Tribunal Constitucional no acórdão que referimos, afigura-se-nos que interpretar o art.º 77.º n.º 1 do CPT no sentido de não conhecer da arguição da nulidade da sentença quando é efetuada de forma genérica no requerimento de interposição de recurso e os fundamentos constam apenas das alegações e conclusões, seria um formalismo exagerado, desproporcional ao sentido de justiça material pressuposta pela Constituição da República Portuguesa, nomeadamente nos art.ºs 18.º n.º 2 e 3 e 20.º n.ºs 1 e 4. Este tem sido também o entendimento desta Relação de Évora.