Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães
| 1017/22.0T8VNF.G1 |  |
FALTAS INJUSTIFICADAS
GOZO DE FÉRIAS NÃO AUTORIZADAS
I – A existência de pelo menos cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano civil não constitui automaticamente justa causa de despedimento, havendo sempre que atender à cláusula geral constante do n.º 1 do art. 351º do CT.
II - No caso, tendo a trabalhadora, com um cargo de chefia, dado sete faltas injustificadas seguidas, para gozo de férias não autorizadas, num contexto em que tinha as férias marcadas para gozar, mas num outro período, não tendo sido autorizadas as alterações que solicitara ao plano de férias, verifica-se uma conduta em que é acentuada a culpa da trabalhadora, idónea a gerar a perda de confiança pela entidade empregadora, com a consequente existência de justa causa para o seu despedimento, ainda que tal trabalhadora não tenha antecedentes disciplinares e tenha mais de 30 anos de antiguidade.
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Guimarães
Apelante: AA
Apelada: Casa do Pessoal do Hospital ...
I – RELATÓRIO
AA, com os demais sinais nos autos, intentou – através da apresentação do competente formulário - a presente acção declarativa, sob a forma de processo especial, de acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, contra Casa do Pessoal do Hospital ..., também nos autos melhor identificada, pedindo que seja declarada a ilicitude ou a irregularidade do despedimento promovido pela demandada, com as legais consequências.
Juntou a decisão de aplicação da sanção disciplinar de despedimento, que lhe foi comunicada pela entidade empregadora.
Tendo-se realizado audiência de partes, malogrou-se, nessa sede, a conciliação.
A entidade empregadora (doravante designada ré) veio então apresentar o articulado de motivação do despedimento aludido no artigo 98.º-J do Código de Processo do Trabalho, pugnando pela licitude do mesmo.
Para o efeito, reiterou a decisão de despedimento com invocação de justa causa traduzida nos factos constantes da decisão final do processo disciplinar – nomeadamente que no ano de 2021 a autora faltou injustificadamente ao trabalho 7 dias seguidos -, os quais defende constituírem fundamento de justa causa de despedimento, pretendendo ainda que, se assim não for entendido, o Tribunal exclua a reintegração da trabalhadora, nos termos do n.º 2 do artigo 98.º-J do Código de Processo do Trabalho.
A trabalhadora (doravante designada autora) apresentou contestação/reconvenção, concluindo pela procedência da acção de impugnação da regularidade e licitude do despedimento e da reconvenção deduzida.
Para tanto, e em síntese, arguiu a excepção de ineptidão do articulado motivador do despedimento, alegando, ainda, não ter faltado injustificadamente ao trabalho conforme lhe é imputado pela ré, dado que se encontrava em gozo de férias.
Na reconvenção formula os seguintes pedidos:
“a) Deve condenar-se a Ré no pagamento à Autora das retribuições que esta deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão que declare a ilicitude do despedimento, no montante, neste momento, de € 3.275,42;
b) Deve condenar-se a Ré a pagar à Autora uma indemnização, no montante de 45 dias de base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no art.º 381.º do Cód. Trabalho, contando-se todo o tempo decorrido desde o despedimento ate ao trânsito em julgado da decisão final; indemnização essa que, no momento, alcança já a quantia de € 67.194,36;
c) Deve condenar-se a Ré no pagamento à Autora da remuneração correspondente a um mês de férias, vencidas em 1 de janeiro de 2022, e respetivo subsídio, na importância de € 2.890,08;
d) Deve condenar-se a Ré no pagamento ao Autor da remuneração correspondente a um período de férias, subsídio de férias e subsídio de natal proporcionais ao tempo de trabalho prestado no ano de 2022, no montante de € 626,19;
e) Deve condenar-se a Ré no pagamento à Autora, a título de retribuição em falta do mês de fevereiro, do dia 12 ao dia 22, dado que apenas lhe foi pago o vencimento correspondente a 12 dias no montante de € 481,68;
f) Deve condenar-se a Ré no pagamento da retribuição em falta correspondente a 4 dias de férias vencidas em 1 de janeiro de 2021, na importância de € 578,01;
g) Deve condenar-se a Ré no pagamento à Autora da quantia de € 337,18 correspondente a alegadas 7 faltas injustificadas;
h) Deve condenar-se a Ré no pagamento à Autora do crédito de horas para formação na importância de € 4565,60;
i) Deve condenar-se a Ré no pagamento à Autora de uma indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais por esta sofridos e emergentes do despedimento ilícito, em montante nunca inferior a € 10.022,97;
j) Deve condenar-se a Ré no pagamento à Autora dos juros de mora sobre todas as quantias aqui peticionadas, à taxa legal, desde a data de vencimento de cada uma delas e ate efetivo e integral pagamento;
l) Deve condenar-se a Ré no pagamento à Autora da sanção pecuniária compulsória prevista no art.º 829.º-A., n.º 4 do Cód. Civil, a taxa anual de 5%, sabre o montante pecuniário em que a Ré for condenada, desde o trânsito em julgado da douta sentença que vier a ser proferida e até efetivo e integral pagamento”.
A Ré respondeu, pugnando pela licitude do despedimento e pela validade do processo disciplinar, bem como pela improcedência da reconvenção.
Foi admitida a reconvenção.
Proferido despacho saneador, foi julgada improcedente a excepção (de ineptidão do articulado motivador do despedimento) suscitada pela autora.
Realizada a audiência final, veio a proferir-se sentença com o seguinte dispositivo (quanto ao que agora importa):
“Face ao exposto, julga-se a acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento que AA move contra “Casa do Pessoal do Hospital ...”, parcialmente procedente e, em consequência:
a) declarando-se lícito o despedimento da Autora, absolve-se a Ré dos pedidos contra si formulados e reportados ao pagamento da indemnização pela ilicitude do despedimento e ao pagamento das retribuições vencidas e vincendas;
b) condena-se a Ré a pagar à Autora as seguintes quantias:
a. € 2.890,08 a título de férias e subsídio de férias vencidas em 1 de Janeiro de 2022;
b. € 394,10 a título de proporcionais de férias e subsídio de férias respeitantes ao ano da cessação do contrato (2022);
c. € 262,73 relativamente aos 4 dias de férias vencidas em 1 de Janeiro de 2021;
d. € 205,87 a título de proporcional de subsídio de Natal respeitante ao ano da cessação do contrato;
e. € 481,70 referente à retribuição dos dias 12 a 21 de Fevereiro de 2022;
f. € 967,44 a título de crédito de formação profissional não ministrada;
g. quantias a que acrescem juros de mora vencidos e vincendos à taxa legal, a contar da data do respectivo vencimento até efectivo e integral pagamento (artigo 559.º, 804.º, 805.º e 806.º do Código Civil);
c) absolve-se a Ré do demais peticionado.”
Inconformada com esta decisão, dela veio a autora interpor o presente recurso de apelação para este Tribunal da Relação de Guimarães, apresentando alegações que terminam mediante a formulação das seguintes conclusões (transcrição):
(…)
A recorrida apresentou contra-alegações, concluindo pela improcedência do recurso, pois, e em suma:
(…)
Admitido o recurso na espécie própria e com o adequado regime de subida, foram os autos remetidos a este Tribunal da Relação e pela Exma. Senhora Procuradora-Geral Adjunta foi emitido parecer no sentido da improcedência do recurso.
Tal parecer não mereceu qualquer resposta.
Dado cumprimento ao disposto na primeira parte do n.º 2 do artigo 657.º do Código de Processo Civil foi o processo submetido à conferência para julgamento.
II OBJECTO DO RECURSO
Delimitado que é o âmbito do recurso pelas conclusões da recorrente, sem prejuízo das questões que sejam de conhecimento oficioso (artigos 608.º n.º 2, 635.º, n.º 4 e 639.º, n.ºs 1 e 3, todos do Código de Processo Civil, aplicável por força do disposto no artigo 87.º n.º 1 do CPT), enunciam-se então as questões que cumpre apreciar:
Impugnação da matéria de facto;
Inexistência de justa causa para aplicação à autora da sanção disciplinar do despedimento.
III - APRECIAÇÃO DO RECURSO
Da impugnação da matéria de facto
São os seguintes os factos que, ora como provados ora como não provados, constam da decisão recorrida:
“Discutida a causa e tendo em conta as regras do ónus da prova, mostram-se provados os seguintes factos com relevo para a decisão da causa:
1. A Ré é uma IPSS- Instituição Particular de Solidariedade Social.
2. A Autora foi admitida pela Ré a prestar trabalho, exercendo a sua actividade profissional, sob as ordens, direcção e fiscalização da Ré, em 01/05/1991, mediante contrato de trabalho por tempo indeterminado, para exercer as funções inerentes à categoria profissional de chefe de serviços administrativos.
3. Em 2 de Março de 2021, a Ré enviou para a Autora um e-mail com o seguinte teor: “Solicita-se o envio da proposta das suas férias a serem gozadas este ano 2021 até à próxima sexta-feira dia 5 de março.
Informamos que deverá marcar 22 dias referentes às férias que deveria ter gozado em 2020 e 8 dias deste ano uma vez que a Instituição se encontra encerrada para férias nos dias:5 de abril, 16 a 30 de agosto, 24 e 31 de Dezembro num total de 14 dias.”.
4. Em 12 de Março de 2021, a Ré enviou, para além do mais, à Autora um e-mail com o seguinte teor:
“Tendo em conta a alteração do Calendário Escolar, a Direção decidiu proceder à alteração do encerramento da Instituição no dia 5 de abril de 2021 (segunda-feira de Páscoa), mantendo-se assim em actividade.
Desta forma, vimos solicitar a marcação de mais um dia de férias em substituição do referido dia 5 de abril que deverá ser marcado de acordo com o regulamento de férias enviado a todos.
A indicação deste dia deverá ser dada até à próxima segunda-feira dia 15 de março.”
5. Em 18 de Maio de 2021, a Autora enviou para a Ré um e-mail nos seguintes termos: “Reportando-me ao emails enviados em 2 e 12 de março do corrente ano, cujo teor solicitava o envio da proposta das férias não gozadas em 2020, por motivo de baixa médica, e, no dia 12, a alteração de férias do dia 5 de abril, venho propor que as férias não gozadas em 2020 sejam gozadas no período de: 01/06/2021 a 02/07/2021, e remarcar as férias 2021 por alteração do dia 5 de abril:
- 16/08/2021 a 30/08/2021
- 04/10/2021 a 08/10/2021
- 02/11/2021
-24/12/2021 a 31/12/2021.”
6. Em 12 de Agosto de 2021, a Ré enviou à Autora um e-mail com o seguinte teor: “Solicito que altere o plano de férias uma vez que no mesmo está explanado dois dias a mais do ano 2021.
Este facto deve-se a ter o contrato suspenso a 1 de janeiro de 2021, pelo motivo de ter estado de baixa médica, segundo o Código do Trabalho tem direito a 20 dias de férias.”
7. Em 13 de Agosto de 2021, a Autora enviou à Ré um email com o seguinte teor: “Alteração ao plano
Férias/21:
-16/08 a 30/08 -11 dias
-21/12 a 31/12 – 9 dias.”
8. A Ré não autorizou a Autora a gozar férias entre os dias 21 a 31 de Dezembro invocando que esse período coincidia com as férias da Assistente Administrativa BB, devendo reagendar as férias até ao dia 2 de Setembro.
9. Em 1 de Setembro de 2021, a Autora enviou um e-mail dirigido à directora técnica da Ré com o seguinte teor: “Serve o propósito para reagendar plano de férias/21:
-15/12 a 23/12.”
10. A Autora não obteve qualquer resposta ao e-mail referido em 9.
11. Em 8 de Outubro de 2021 a Autora enviou um e-mail dirigido à directora técnica da Ré com o seguinte teor: “Reportando-se ao email datado de 12/08/2021, cujo teor me informava os dias de férias a gozar em 2021 e a fazer a correcção do plano de férias/21, solicito o pagamento dos dias não pagos.”
12. Em 21 de Outubro de 2021, a directora técnica da Ré respondeu à Autora, através de email, com o seguinte teor: “De acordo com as informações dadas pelos serviços administrativos (Dr, CC), terá no ano 2021 direito a 20 dias de férias desde que esteja no ativo até ao mês de dezembro.
Em relação ao pagamento do subsídio de férias do ano 2021, já foram liquidadas na primeira quinzena do mês de julho 12 dias conforme recibo que lhe foi enviado e também ao ACT. Os restantes 8 dias serão liquidados antes do período de férias a gozar conforme plano de férias aprovado.”.
13. De acordo com o plano de férias inicialmente aprovado, a Autora gozaria férias entre 1 de Junho e 2 de Julho de 2021, 16 e 30 de Agosto de 2021, 13 e 17 de Setembro, 27 a 30 de Dezembro de 2021 e 24 e 31 de Dezembro de 2021.
14. De acordo com a instrução de trabalho n.º 3 emitida pela Ré em 07.01.2021, relativamente à marcação de férias “Caso o colaborador pretenda alteração ao plano de férias aprovado deve preencher nos Serviços Administrativos o impresso para esse efeito. O Plano de férias só pode ser alterado caso a direcção autorize.”.
15. A Autora não compareceu no seu local de trabalho, nas instalações da Ré, entre os dias 15 e os dias 23 de Dezembro.
16. A Autora não comunicou a sua ausência, por escrito ou qualquer outro meio.
17. Com o comportamento descrito, a Autora demonstrou desinteresse pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
18. A Ré, no mês de Dezembro de 2021, descontou à Autora a quantia de € 337,18 correspondente a 7 faltas injustificadas.
19. Em 12 de Janeiro de 2022, a Autora enviou à directora técnica da Ré o email com o seguinte teor: “venho solicitar esclarecimento sobre a perda de remuneração de 7 dias mencionados como faltas injustificadas e 6 dias de subsídio de férias/21, na folha de vencimento datada de 30/12/2021, dado que, de 15 de dezembro a 23 de dezembro de 2021 era o período de férias a gozar conforme email enviado em 01/09/2021, do qual, não obtive parecer desfavorável dando como aprovado o referido reagendamento do plano de férias.”, que não obteve qualquer resposta.
20. Em 17 de Janeiro de 2022, a Ré notificou a Autora da nota de culpa proferida no processo disciplinar em que esta era arguida, e para, no prazo de 10 dias úteis, querendo, consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considerar relevantes para o esclarecimento dos factos alegados e da sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
21. Na nota de culpa, a Ré alegava os seguintes factos:
“1. A arguente é uma IPSS- Instituição Particular de Solidariedade Social.
2. A arguida é trabalhadora da arguente desempenhado as funções de Chefe dos Serviços Administrativos.
3. A arguida não compareceu no seu local de trabalho nas instalações da arguente no dia 15 de Dezembro sem que contudo tivesse comunicado a sua ausência, seja por escrito ou qualquer outro meio.
4. O mesmo acontecendo nos dias imediatamente a seguir até ao dia 23 de Dezembro.
5. Ou seja, a arguida faltou injustificadamente ao trabalho durante 7 (sete) dias seguidos.
6. Com o comportamento descrito, a arguida demonstrou um claro e inequívoco desinteresse pelo cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho , quais sejam as do exercício de um cargo de direcção.
7. A descrita conduta viola o dever de assiduidade prevista e punida no disposto nos artigos 128, al. b) e 351º, al. g)do Código do Trabalho, pelo que é intenção da entidade patronal procedeu ao despedimento da arguida por justa causa.”
22. Por carta registada com aviso de recepção, datada de 27 de Janeiro de 2022, subscrita pelo Ilustre Mandatário da trabalhadora, Dr. DD, a Autora respondeu à Nota de Culpa, nos termos que constam do processo disciplinar junto pela Ré em 11.04.2022, cujo teor se dá por integralmente reproduzido.
23. Em 9 de Fevereiro de 2022, foi elaborada a decisão final tendo a Ré decidido aplicar à Autora a sanção disciplinar de despedimento sem indemnização ou compensação, nos termos que constam do processo disciplinar junto pela Ré em 11.04.2022, cujo teor se dá por integralmente reproduzido.
24. A decisão final foi notificada à Autora por carta registada com aviso de recepção enviada em 17 de Fevereiro, e recebida em 21 de Fevereiro de 2022.
25. A Autora auferia, a data da cessação da relação de trabalho, a retribuição mensal de € 1.340,04, acrescida de € 105 de diuturnidades.
26. A Autora viu-se, de um momento para o outro, na condição de desempregada.
27. Ficou privada dos seus hábitos diários e de vida e de trabalho.
28. A Autora gastou, em medicamentos, a quantia de € 21,97.
*
Factos Não ProvadosCom interesse para a decisão da causa, não se provaram quaisquer outros factos, designadamente que:
A. A Ré não procedeu à marcação das férias por acordo com a Autora, nem sequer, invocando falta de acordo, procedeu à marcação de férias da Autora entre os dias 1 de Maio e 31 de Outubro.
B. A Ré arbitrariamente alterava o período de férias sem invocar quaisquer exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
C. Como no anterior pedido, relativamente ao qual, de imediato, verbalmente lhe comunicaram não ser possível o gozo de férias nos dias pretendidos, a Autora, legitimamente formou a convicção que a entidade patronal concordava com o gozo de férias nos dias por ela indicados (15 e 23 de Dezembro de 2021).
D. No dia 15 de Dezembro 2021, a Autora, de boa fé e convicta de que a Ré tinha acedido ao seu pedido, iniciou o gozo dos dias de férias em falta.
E. A Autora sempre cumpriu o dever de comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade.
F. O comportamento da entidade patronal, ao invocar faltas injustificadas por parte da Autora, quando tinha conhecimento de que a mesma estava em gozo de férias, reconduziu-se, inequivocamente, a um uso manifestamente reprovável do processo com o propósito de conseguir um objetivo ilegal (o despedimento com justa causa da Autora com antiguidade correspondente a mais de 30 anos ao serviço da Ré), alterando para o efeito a verdade dos factos.
G. O despedimento da Autora infligiu-lhe profunda indignação, grande desgosto e muito sofrimento moral.
H. Sentimentos esses que, nascidos face a atitude unilateral e injustificada da Ré, ainda hoje perduram na vida quotidiana da Autora.
I. A Autora desde o dia .../.../2022 – data do seu despedimento, não consegue dormir um sono profundo, relaxado e seguido (o que, até então, sempre lhe acontecia).
J. Sofrendo, durante o dia, de sonolência e de irritabilidade própria de quem não conseguiu ter um sono reparador.
K. A Autora, desde o dia .../.../2022, passou a ser uma pessoa mais irritável e menos condescendente (nomeadamente no relacionamento quotidiano com os mais próximos).
L. E, ainda, repetidamente preocupado com o sucedido consigo naquela ocasião, aos mesmos descreve – vezes seguidas – a factualidade acima já narrada e de que foi vítima.
M. E abundantemente manifestando tal preocupação aos seus familiares e amigos mais próximos.
N. Manifestando que se sente envergonhada com o vexame a que foi sujeito e levado a cabo pela entidade empregadora, era Ré.
O. Estes factos provocaram - e continuam a provocar - muitas alterações no equilíbrio emocional da Autora, andando muito ansiosa.
P. Aliás, a Autora teve necessidade de procurar ajuda médica e medicamentosa, atento o grave estado de ansiedade e inquietação em que se encontrava.
Q. Por seu turno, a Ré actuou com plena consciência de que o despedimento que promoveu violava a lei e infligia à Autora um mal psíquico.”
Pretende a recorrente que foram incorrectamente julgados os pontos constantes da matéria de facto dada como não provada sob as alíneas C, D, E, F e G.:
(…)
Inexiste qualquer elemento de prova que imponha que se considerem provados os factos em questão.
Assim, e concluindo, não demonstrou a recorrente que se verifica o apontado erro de julgamento.
Mantém-se, pois, a matéria de facto provada tal como elencada pelo Tribunal recorrido.
Da (in)existência de justa causa para aplicação à autora da sanção disciplinar do despedimento.
Contendendo com a questão supra enunciada, na decisão recorrida discorreu-se nos termos seguintes:
“Sustenta para o efeito [despedimento com invocação de justa causa] a Ré que, a Autora violou, culposa e gravemente, o seu dever profissional previsto na
alínea b) do artigo 128.º do Código do Trabalho, a saber:
» Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade.
Mais conclui a Ré que “o comportamento culposo da trabalhadora, faltar 7 dias seguidos ao trabalho, sem qualquer justificação ou comunicação à entidade patronal, tendo a arguida um cargo de elevada responsabilidade, chefe dos serviços administrativos, pela sua gravidade e consequências, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, pelo que constitui justa causa de despedimento.”.
A questão em debate entre as partes prende-se precisamente em apreciar a (i)licitude do despedimento da autora, indagando, nomeadamente, da existência, ou não, da invocada justa causa para o despedimento, aferindo para o efeito se o circunstancialismo fáctico enunciado na nota de culpa imputado à Autora se mostra demonstrado e, na afirmativa, se o mesmo é idóneo ou adequado a concluir pela justa causa do despedimento.
Dispõe o artigo 351.º, n.º 1 do Código do Trabalho que “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, estabelecendo o n.º 2 que “Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
(…)
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
(…)”
Deste normativo, resulta serem três os requisitos para o empregador despedir o trabalhador com justa causa:
» Comportamento culposo do trabalhador – elemento subjectivo, isto é, um comportamento imputável a culpa (entendida esta em sentido amplo, de molde a abranger a ilicitude e a culpa – dolo ou negligência), por acção ou omissão do trabalhador.;
» Uma situação de impossibilidade prática de a relação de trabalho subsistir – elemento objectivo -, e que se traduz no desvalor juslaboral desse comportamento e nas suas consequências negativas, cuja gravidade comprometa por forma irremediável a manutenção da relação jurídica de trabalho; e
» Uma relação causal – nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Ademais, e como ensina Pedro Romano Martinez (cfr. “A Justa Causa de Despedimento” in I Congresso Nacional de Direito do Trabalho, “o comportamento culposo pressupõe um acto ilícito e censurável do trabalhador. Esse acto ilícito culposo, que pode assentar em acção ou omissão do prestador de trabalho, será necessariamente derivado da violação de deveres obrigacionais; todavia, o incumprimento baseado no comportamento ilícito e culposo do trabalhador, tanto pode derivar do desrespeito dos deveres principais como de deveres secundários, ou acessórios de conduta”.
A culpa e a gravidade da conduta hão-de ser apreciadas, ponderando as circunstâncias da situação concreta de acordo com o padrão de "um trabalhador médio, normal” e de "um empregador médio, normal", ou seja, tendo em conta critérios de objectividade e razoabilidade. Só se pode considerar como grave o que resultar da aplicação destes critérios, devendo, por outro lado, a sanção disciplinar aplicada ao trabalhador ser proporcionada à gravidade da sua infracção e ao grau da sua culpa.
Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes (cfr. n.º 3 do artigo 351.º do Código do Trabalho).
Mas o comportamento culposo do trabalhador apenas constituirá justa causa de despedimento quando determine a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, o que acontecerá sempre que a ruptura da relação laboral seja irremediável, isto é, sempre que nenhuma outra sanção seja susceptível de sanar a crise contratual aberta com aquele comportamento culposo.
Aquela impossibilidade prática, por não se tratar de impossibilidade física ou legal, remete-nos, necessariamente, para o campo da inexigibilidade, a determinar através do balanço, em concreto, dos interesses em presença — o da urgência da desvinculação por parte da entidade patronal e o da conservação do contrato de trabalho por banda do trabalhador. Por isso se pode afirmar que existe justa causa de despedimento quando o estado premência do despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos na permanência do contrato.
Assim, somente se poderá concluir pela existência de justa causa, comparando-se a diferença dos interesses contrários das partes, quando, em concreto e tendo em conta os factos praticados pelo trabalhador, seja inexigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo laboral.
A inexigibilidade de permanência do contrato de trabalho envolve um juízo de prognose sobre a viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico - o das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, que implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos. (…)”
E pondo o enfoque na concreta situação em análise:
“No caso em apreço, a Ré imputou à Autora a violação do dever previsto no artigo 128.º, n.º 1 alínea a) do Código do Trabalho, consubstanciado na falta ao serviço nos dias 15 a 23 de Dezembro, sem que as suas faltas fossem justificadas.
De acordo com o artigo 126.º do Código do Trabalho, sob a epígrafe «Deveres gerais das partes», “O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das despectivas obrigações”, sendo que «”na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador”.
Do contrato de trabalho, resultam, também, para as partes determinados deveres específicos, sendo que um dos deveres do trabalhador é precisamente o dever de comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade.
O dever de assiduidade está relacionado com a diligência que o trabalhador coloca na realização da sua actividade.
De acordo com o disposto no artigo 248.º nº 1 do Código do Trabalho “Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário”.
As faltas podem ser justificadas – as previstas no n.º 2 do artigo 249.º - ou injustificadas – as que não cabem na previsão daquela norma.
Quanto ao modo de justificação rege o artigo 253.º do Código do Trabalho, que impõe a comunicação, acompanhada do motivo justificativo, da ausência com cinco dias de antecedência e, caso a ausência seja imprevisível, tal comunicação deverá ser feita logo que possível.
“As faltas do trabalhador, quando não justificadas, apenas representam, em principio, um incumprimento parcial do contrato, a consequenciar uma mera redução do salário na medida correspondente.
Porém, visto que a relação laboral pressupõe uma execução continuada, as faltas sucessivas já integram um incumprimento defeituoso do vínculo, susceptível de gerar na entidade patronal a quebra de confiança no trabalhador e, em consequência, potenciar o seu legítimo despedimento.” (cfr. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 2 de Dezembro de 2010, processo 637/08.0TTBRG.P1.S1, disponível em www.dgsi.pt).
No caso em apreço, conforme resulta da factualidade provada, a Autora não compareceu no seu local de trabalho entre os dias 15 e os dias 23 de Dezembro. (ponto 15 dos factos provados)
Não logrou a Autora provar que nesse período se encontrava a gozar férias, pois que, nunca obteve autorização da Ré para o efeito.
É certo que, conforme também decorre da factualidade provada, a Autora requereu à directora técnica da Ré (e não há à direcção da Ré) a alteração das suas férias para esse período (cfr. ponto 9. dos factos provados). Todavia, a Autora não obteve qualquer resposta a tal pedido (ponto 10. dos factos provados), ao contrário do que havia sucedido
anteriormente (pontos 7 e 8 dos factos provados), o que equivale a dizer que não lhe foi autorizado o gozo de férias naquele período.
Ademais, a Autora não logrou justificar a ausência naquele período, pelo que, temos como verificada a ausência injustificada da trabalhadora do local de trabalho nos dias 15 a 23 de Dezembro, ou seja, por um período de 7 dias consecutivos.
Considerando o período em causa, não se mostra necessário demonstrar a existência de qualquer prejuízo sério para a empregadora (cfr. alínea g) do n.º 2 do artigo 351.º do Código do Trabalho), sendo tal comportamento, em si mesmo, violador do dever de assiduidade previsto na alínea b), do n.º 1 do artigo 128.º do Código do Trabalho.
Este comportamento configura um comportamento ilícito, presumindo-se a culpa do trabalhador (artigo 799.º do Código Civil).
Ainda que tal culpa não se presumisse, sempre entenderíamos que a mesma ocorreu.
Com efeito, se é certo que, a Autora tinha dias de férias para gozar, e já havia efectuado um pedido de remarcação de férias, em datas anteriores, que não foram autorizadas, a verdade é que não resulta dos autos que a Autora se tivesse informado ou tentado saber se tal pedido (de reagendamento) de férias tinha sido ou não autorizado, mostrando assim um desinteresse total por tal autorização, pois continuou a gozar as férias sem se preocupar em saber se elas tinham ou não sido autorizadas.
Assim, o comportamento da Autora tem de se considerar como grave, gravidade essa acentuada pelo desinteresse pela autorização ou não das pedidas férias, sendo culposo, pois a Autora bem sabia que deveria agir de acordo com as normas legais, até por se demonstrar que os anteriores pedidos lhe haviam sido expressamente indeferidos.
Assim, sabendo a Autora que teria de observar certas regras e não o fez, tem de se concluir que agiu com culpa.
O despedimento apresenta-se como a sanção disciplinar mais grave, que só deve ser aplicada quando outras medidas se revelarem de todo inadequadas para a punição, para a prevenção de situações similares e para os interesses fundamentais da empresa.
A questão que se coloca é, então, a de saber se tais comportamentos tornam impossível a manutenção da relação de trabalho com a Ré.
Afigura-se-nos que sim.
Com efeito, fazendo um juízo sobre a gravidade do comportamento da Autora e das suas consequências, bem como sobre a inexigibilidade da subsistência da relação laboral, à luz do critério objectivo do "empregador razoável", o enunciado comportamento da trabalhadora determina, a nosso ver, a quebra da confiança mínima necessária, por parte da empregadora, à manutenção da relação de trabalho, em termos de não lhe ser esta mais exigível e de criar no espírito daquela a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta da trabalhadora.
Ora, a Autora age como se ela própria determinasse os dias em que vai trabalhar, revelando um total desrespeito para com a sua empregadora e colegas, sendo o seu comportamento inaceitável.
Estas faltas, dadas neste contexto, tornam impossível a manutenção da relação de trabalho, não podendo a empregadora ser obrigada a suportar um trabalhador que, de forma unilateral, decide quais os dias em que pode ausentar-se das suas funções, seja através do gozo de férias não autorizada, seja sem se dar ao trabalho de as justificar.
Por outro lado, não se nos afigura que a sanção, ainda que a mais gravosa do leque sancionatório disponível, seja desproporcional à gravidade das infracções, tendo em conta quer a gravidade da infracção, quer o grau de culpa da Autora, uma vez que – como vimos - podia e devia ter agido de outro modo.
Com o seu comportamento ilícito a Autora “minou”, de forma imediata e irremediável, a confiança que a Ré nele pudesse ter.
O comportamento supra descrito concorre de forma grave e irreversível para a total perda de confiança da Ré na pessoa e desempenho profissional da Autora, tendo ficado definitiva e irremediavelmente comprometida a possibilidade de manutenção da relação laboral da Autora com a Ré, o que torna, na prática, impossível a subsistência da relação contratual entre as partes, constituindo tal conduta justa causa de despedimento, de acordo com o preceituado no artigo 351.º, n.ºs 1 e 3 do Código do Trabalho.
Na verdade, a conduta da Autora é susceptível de comprometer, irremediavelmente, a relação de confiança que deve existir entre um trabalhador e a sua entidade patronal, em termos que levam a considerar inexigível a manutenção da relação de trabalho por parte desta.
Não se tendo apurado que a Autora, ao praticar a infracção disciplinar, não estivesse capaz de avaliar a sua ilicitude da sua actuação e de reger o seu comportamento de acordo com essa avaliação, não podem deixar de considerar-se que os factos dolosos por esta praticados são idóneos a frustrar naturalmente aquela expectativa, pois se apresentam contrários aos padrões de conduta nele pressuposto, deste modo suscitando fortes dúvidas no espírito do empregador quanto à eventualidade de, no futuro, comportamentos semelhantes não virem a repetir-se.
Se a Ré não agisse com firmeza e terminação face a tal comportamento, a sua autoridade poderia ser colocada em causa, na medida em que constituiria um mau exemplo para os restantes trabalhadores, que poderiam sentir-se tentados a praticar, igualmente, condutas ilícitas idênticas ou similares, com (manifesto) reflexos negativos na autoridade, probidade e respeito devidos à Ré e aos superiores hierárquicos.
Em suma, a conduta da Autora era – e é - merecedora de sanção disciplinar mais grave: o despedimento.”
Concordamos com a quase integralidade desta fundamentação.
Apenas consideramos não ser apropriado, nesta sede – em que está em causa apurar se existe responsabilidade disciplinar por parte do trabalhador, e da adequação da sanção aplicada pelo empregador – o segmento em que se afirma Este comportamento configura um comportamento ilícito, presumindo-se a culpa do trabalhador (artigo 799.º do Código Civil); todavia, esta discordância não influi na conclusão a que chegou o Tribunal recorrido pois, como demonstrou, independentemente de fazer ou não funcionar a presunção de culpa prevista no art. 799.º/1 do CC, o comportamento da trabalhadora/autora é censurável.
A recorrente refere que dos factos provados não consta que as ditas faltas tenham determinado directamente prejuízos ou riscos graves para a entidade empregadora, mas, atento o número de faltas injustificadas, tal não é exigível para que possam constituir justa causa de despedimento – cf. 2.ª parte da al. g) do n.º 2 do art. 351.º do CT..
É certo que o preenchimento de justa causa de despedimento não se basta com a simples materialidade das faltas injustificadas ao trabalho dadas durante certo número de dias, sendo ainda necessário, e para além da demonstração do comportamento culposo do trabalhador, que este se revista de gravidade e torne, pelas suas consequências, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho - n.º 1 do art. 351º do CT.
Mas concordamos com o Tribunal a quo quanto conclui que esta impossibilidade se verifica neste caso.
A conduta em questão é idónea a gerar na entidade empregadora a quebra de confiança na trabalhadora/recorrente.
É certo que a apelante tem mais de 30 anos de antiguidade e não constam dos factos provados quaisquer antecedentes disciplinares, mas temos de sopesar que era Chefe dos Serviços Administrativos, sobre quem naturalmente é esperado que cumpra com lisura os seus deveres laborais, designadamente em matéria de assiduidade, sob pena de, como se alude na decisão recorrida, constituir um mau exemplo para os colegas de trabalho, com reflexos negativos na autoridade da empregadora se esta não actuar com firmeza e determinação.
Como se lê em recente acórdão do STJ, “A ausência de antecedentes disciplinares é um fator a ter em conta no juízo sobre a adequação do despedimento, mas tal não acarreta que seja sempre excessivo despedir um trabalhador sem antecedentes disciplinares, seja qual for a infração disciplinar por este cometida (…).[1]
A apelante refere e insiste em que a Directora Técnica da ré – EE, que como se disse depôs como testemunha – era sua superior hierárquica.
Mas isso não resulta dos factos provados.
Mas ainda que o fosse, a apelante sabia que o pedido de alteração das férias devia seguir determinado procedimento, e ser dirigido à Direcção da Associação ora apelada, que era a quem competia decidir sobre a pedida alteração.
Nem o email que a Directora Técnica enviou à autora em 21.10.2021, ao dizer que “Os restantes 8 dias serão liquidados antes do período de férias a gozar conforme plano de férias aprovado” é susceptível de, à luz do que entenderia um «normal declaratário», ser interpretado pela autora como uma autorização (implícita) a gozar férias nos termos que solicitara no email de 01.9.2021, ou sequer a criar tal dúvida, pois que se alude ao plano de férias e não a qualquer alteração do mesmo e era certo que de acordo com esse plano a autora tinha ainda a gozar os dias 24 e 27 a 31 de Dezembro de 2021.
IV - DECISÃO
Nestes termos, acordam os juízes que integram a Secção Social deste Tribunal da Relação em julgar improcedente a apelação e confirmar a decisão recorrida.
Custas da apelação a cargo da recorrente.
Notifique.
Guimarães, 02 de Março de 2023
Francisco Sousa Pereira (relator)
Antero Veiga
Vera Maria Sottomayor
[1] Ac. STJ de 16-12-2020, Proc. 13533/19.6T8LSB.L1.S1, Júlio Gomes, www.dgsi.pt